"Sinds 2006 ben ik in dienst bij mijn werkgever op basis van een nul urencontract. Later hebben ze mij een parttime contract gegeven vanaf oktober met einddatum 27 januari 2013. Daarna kreeg ik weer een nul urencontract met max. inplanning van 12 uur per week. Mogen ze me zomaar een contract voor bepaalde tijd aanbieden als ik al een vaste aanstelling heb? En kan ik aanspraak maken op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang?"

Als u een vast contract hebt dan mag de werkgever dat alleen beëindigen als hij één van de ontslagroutes succesvol heeft doorlopen: opzegging via het UWV, ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter of beëindiging met wederzijds goedvinden. Als de werkgever u een tijdelijk contract aanbiedt terwijl u een vast dienstverband hebt, dan hoef u dit dus niet te ondertekenen. Uit uw vraag begrijp ik echter dat u een vast dienstverband had en dat u akkoord bent gegaan met het omzetten daarvan in een tijdelijk contract. De wet bepaalt dat voor beëindiging van het tijdelijke contract voorafgaande opzegging nodig is, indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd, eenmaal of meerdere malen is voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden. Het contract loopt dan dus niet, zoals normaal gesproken wel het geval is bij een tijdelijk contract, vanzelf af. Deze regel geldt overigens alleen als de arbeidsovereenkomsten niet te zeer van elkaar verschillen. De werkgever zal dan dus de voor opzegging geldende regels in acht moeten nemen, waaronder de opzegtermijn. De opzegtermijn van de werkgever wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als de werkgever niet tijdig heeft opgezegd, dan is het contract mogelijk stilzwijgend verlengd. Tijdens de looptijd van een contract kunt u zich in beginsel beroepen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang.