Het slapende dienstverband ontwaakt!

De nieuwe norm vanaf 8 november 2019 luidt: “slapende dienstverbanden behoren in beginsel te worden beëindigd, als de werknemer dat wenst”.

DE TIJD DRINGT!!!!

In mijn artikel van 9 mei 2019 berichtte ik dat de Kantonrechter van de rechtbank Limburg op 10 april 2019 een viertal prejudiciële vragen heeft gesteld aan de Hoge Raad, waarvan de 1e en de 4e afgelopen vrijdag eindelijk zijn beantwoord (omdat de 1e vraag ontkennend door de Hoge Raad is beantwoord (zie hierna) is de Hoge Raad niet toegekomen aan de beantwoording van de 2e en 3e vraag).

Vraag 1
“Geldt de in HR 11 juli 2008, NJ 2011,185 (Stoof/Mammoet) ontwikkelde maatstaf ter beoordeling of een werknemer op grond van art. 7:611 BW gehouden is om een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden dat hem door de werkgever in verband met gewijzigde omstandigheden op het werk is gedaan, ook in het spiegelbeeldige geval, waarin de werknemer in verband met zulke gewijzigde omstandigheden een wijzigingsvoorstel doet aan de werkgever?
Met andere woorden: is een werkgever, wanneer:
-) sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk waarin de werknemer als goed werknemer aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst,
-) geoordeeld moet worden dat het voorstel van de werknemer, alle omstandigheden in aanmerking genomen, redelijk is, en
-) niet gezegd kan worden dat aanvaarding van dat voorstel redelijkerwijs niet van de werkgever gevergd kan worden,
op grond van art. 7:611 BW verplicht dat voorstel te aanvaarden?

Art. 7:611 BW luidt: “De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen”.

De eerste prejudiciële vraag gaat over de vraag of het arrest “Stoof/Mammoet” (kort gezegd: is een werknemer gehouden om een redelijk voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden?) in omgekeerde vorm kan worden toegepast op de problematiek van de slapende dienstverbanden. Oftewel: is een werkgever gehouden om een redelijk voorstel van de werknemer tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden?

Ik had al eerder voorspeld dat de Hoge Raad “de omgekeerde Stoof-Mammoet” niet zal omarmen. De Hoge Raad heeft afgelopen vrijdag inderdaad bepaald dat “de omgekeerde Stoof-Mammoet” niet toegepast kan worden met op de problematiek van de slapende dienstverbanden. De belangrijkste reden hiervoor is dat het in het Stoof/Mammoet-arrest ging over een wijziging van een arbeidsovereenkomst en niet om een beëindiging daarvan (en bij slapende dienstverbanden gaat het om een beëindiging daarvan). Een andere reden is volgens de Hoge Raad dat de positie van een werkgever teveel verschilt van die van de werknemer (o.a. de gezagsverhouding).

Vraag 4
Indien de vragen 1 tot en met 3 (deels) ontkennend worden beantwoord (hetgeen dus het geval is), kan de werkgever dan toch onder omstandigheden, gelet op het bepaalde in art. 7:611 BW gehouden zijn om akkoord te gaan met een voorstel tot beëindiging met wederzijds goedvinden van de arbeidsovereenkomst van een werknemer ten aanzien waarvan de in art. 7:669 lid 3 sub b BW genoemde ontslaggrond (langdurige arbeidsongeschiktheid) vervuld is, wanneer dat voorstel van de werknemer behelst dat de werkgever aan hem een ontslagvergoeding betaalt ter hoogte van het bedrag dat de werkgever op grond van de Wet van 11 juli 2018, houdende maatregelen met betrekking tot transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige  arbeidsongeschiktheid (Stb. 2018, 234) kan verhalen op het UWV en zo ja, aan welke voorwaarden dient dan getoetst te worden of een dergelijke gehoudenheid van de werkgever om zo een voorstel te aanvaarden, bestaat?

De Hoge Raad beantwoordt deze vraag positief, oftewel: als er voldaan is aan de vereisten van art. 7:669 lid 3 aanhef en onder b (een werknemer die minimaal 104 weken arbeidsongeschikt is, die niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten en waarvan niet aannemelijk is dat hij binnen 26 weken hersteld is noch binnen die periode de bedongen arbeid in aangepaste vorm kan verrichten), geldt volgens de Hoge Raad als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Let wel, de hoogte van de vergoeding behoeft volgens de Hoge Raad niet hoger te zijn dan de vergoeding die de werkgever verschuldigd zou zijn op het moment dat de 104 weken waren verstreken.

De werkgever is derhalve verplicht mee te werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden indien:

1. een werknemer minimaal 104 weken arbeidsongeschikt is,
2. die werknemer niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten,
3. niet aannemelijk is dat die werknemer binnen 26 weken is hersteld noch binnen die
    periode de bedongen arbeid in aangepaste vorm kan verrichten,
4. die werknemer vervolgens zijn werkgever een voorstel doet om de arbeidsovereen-
    komst met wederzijds goedvinden te beëindigen, onder toekenning van een
    vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding,
5. de werkgever geen gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de
    arbeidsovereenkomst (bijv. o.g.v. reële re-integratiemogelijkheden).

Totdat de Wet Compensatie Transitievergoeding in werking is getreden (1 april 2020), dient de werkgever de aan de werknemer verschuldigde vergoeding voor te financieren, tenzij dit tot ernstige financiële problemen lijdt, in welk geval de werkgever de vergoeding in termijnen kan betalen of kan opschorten tot na 1 april 2020, aldus de Hoge Raad.

De Wet Compensatie Transitievergoeding vormt een cruciale rol in de beslissing van de Hoge Raad. Indien deze wet niet zou spelen, had de Hoge Raad voornoemde beslissing naar mijn mening niet genomen. Vele werkgevers hebben zich in de afgelopen maanden in verschillende procedures op het standpunt gesteld dat er nog wel wat praktische en financiële obstakels te verwachten zijn bij de daadwerkelijk compensatie met ingang van 1 april 2020. Diverse rechtbanken hebben deze argumenten van tafel geveegd omdat hun stelling was dat de Wet Compensatie Transitie-vergoeding (evenals de Regeling Compensatie Transitievergoeding) en de ingangsdatum nu eenmaal is vastgesteld. Ook A.G. R.H. de Bock is deze mening toegedaan in haar conclusie van 18 september 2019.

De Bock stelt in haar conclusie dat de wetgever door de invoering van de Wet Compensatie Transitievergoeding een nieuwe norm (van goed werkgeverschap) heeft geformuleerd: “slapende dienstverbanden behoren in beginsel te worden beëindigd, als de werknemer dat wenst”. De Hoge Raad neemt dit geheel over, hetgeen derhalve betekent dat indien aan de hierboven vermelde voorwaarden is voldaan, de werkgever mee moet werken aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (onder betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding).

De hierboven vermelde praktische en financiële obstakels (die o.a. speelden in een zaak bij de rechtbank Den Haag op 28 maart 2019) kunnen naar mijn mening wel eens behoorlijk roet in het eten gaan gooien. Het moge dan wel zo zijn dat de Wet Compensatie Transitievergoeding en de Regeling Compensatie Transitievergoeding daadwerkelijk op 1 april 2020 in werking treden, waar De Bock en prof. mr. S.F. Sagel de conclusie aan verbinden dat die dan ook gewoon moeten worden uitgevoerd, maar wat als blijkt dat die wet (en regeling) niet uitgevoerd kunnen worden? De kosten van het compenseren van de transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte in het eerste jaar na inwerkingtreding van de Wet Compensatie Transitievergoeding bedragen volgens een analyse van prof. mr. E. Verhulp (welke analyse wordt gedeeld door de regering) naar verwachting ongeveer 1 miljard euro terwijl de jaarlijkse structurele kosten geraamd worden op circa € 190 miljoen. Volgens de laatste informatie kunnen voornoemde bedragen onmogelijk worden betaald uit het door het UWV “gereserveerde potje”. Het door de werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB-Nederland gegeven advies aan hun achterban om de transitie- vergoeding gewoon te betalen omdat zij van mening zijn dat na de invoering van de compensatieregeling gegarandeerd is dat de werkgever compensatie zal ontvangen voor de transitievergoeding, is derhalve een gewaagd advies. Mijn verwachting is dat e.e.a. volgend jaar tot grote problemen gaat leiden, in welk geval de uitspraak van afgelopen vrijdag in een ander daglicht komt te staan! De tijd zal het leren!

De tijd dringt!

Voor werknemers die een slapend dienstverband hebben is het van groot belang dat zij hun werkgever zo spoedig mogelijk een voorstel doen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding en indien de werkgever hier niet aan wil meewerken voor 1 januari 2020 een procedure initiëren bij de Kantonrechter, daar in dat geval het huidige recht nog van toepassing is. Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans namelijk in werking als gevolg waarvan de transitievergoeding voor degenen met een lang dienstverband drastisch wordt verlaagd!