De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020
Categories: None | Tags: Start Typing Tags In Here
september 30, 2019 | Share:
Het is alweer enige tijd geleden dat het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans door de Eerste Kamer is aangenomen (28 mei 2019). Over 3 maanden treedt deze wet in werking en 1 januari 2020 is sneller dan u denkt. Ik zal daarom de belangrijkste wijzigingen bespreken.
1. De cumulatiegrond.
Naast de in art. 7:669 lid 3 BW aangegeven ontslaggronden:
-) bedrijfseconomische redenen (de a-grond);
-) langdurige arbeidsongeschiktheid (de b-grond);
-) frequent ziekteverzuim (de c-grond);
-) disfunctioneren (de d-grond);
-) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (de e-grond);
-) werkweigering wegens gewetensbezwaren (de f-grond);
-) verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en
-) andere omstandigheden (de h-grond),
wordt er met ingang van 1 januari 2010 een nieuwe ontslaggrond ingevoerd, "de i-grond".
Art. 7:669 lid 3 sub i BW zal alsdan als volgt gaan luiden:
"Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan: "een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren".
Door invoering van de cumulatiegrond wordt het mogelijk om de arbeidsovereenkomst te ontbinden middels een combinatie van de hierboven genoemde ontslaggronden c tot en met h. Die combinatie moet echter wel zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Door de invoering van de cumulatiegrond zijn wij naar mijn mening weer terug bij de oude art. 7:685 BW-procedure: "leg alle feiten en omstandigheden weg bij de Kantonrechter, schud even en er komt (meestal) wel een ontbinding uit".
Overigens moet er bij de nieuwe i-grond ook worden voldaan aan de overige eisen vermeld in art. 7:669 lid 1 BW: "herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn (lees: opzegtermijn), al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie, moet niet mogelijk zijn noch in de rede liggen”. Een aantal opzegverboden blijft onverkort van toepassing (bv. discriminatie, lidmaatschap van een vakbond). Voor het overige geldt er een "reflexwerking", hetgeen betekent dat als het ontbindingsverzoek verband houdt met omstandigheden waarop het betreffende opzegverbod betrekking heeft (bv. opzegverbod tijdens ziekte), de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet zal ontbinden.
2. Een extra vergoeding bij gebruikmaking van de cumulatiegrond.
Indien de Kantonrechter de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:669 lid 3 onder i BW, ontbindt, dan kan hij op grond van art. 7:671b lid 8 BW aan de werknemer een vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Dit betekent dus dat de werknemer én de transitievergoeding én voornoemde vergoeding kan ontvangen (maximaal dus anderhalf maal de transitievergoeding). Het is natuurlijk altijd beter om niet afhankelijk te zijn van een combinatie van gronden. Indien er namelijk een beroep kan worden gedaan op één van de andere ontslaggronden ontloopt de werkgever de mogelijkheid dat de Kantonrechter een extra vergoeding toekent van 50% van de transitievergoeding.
3. De tijdelijke verhoging van de transitievergoeding voor 50-plussers komt te vervallen.
De huidige regeling bepaalt in art. 7:673a BW dat oudere werknemers die bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst (of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst) 50 jaar of ouder zijn en minimaal 10 jaar bij de werkgever in dienst zijn, voor iedere periode van 6 maanden ½ maandsalaris ontvangen (i.p.v. ¼ maandsalaris). Met ingang van 1 januari 2020 komt deze regeling te vervallen.
4. De transitievergoeding geldt vanaf 1 januari 2020 direct voor iedere werknemer en is voor een ieder gelijk.
Het huidige art. 7:673 BW bepaalt (kort samengevat) dat de werkgever een transitievergoeding aan de werknemer is verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd of op verzoek van de werkgever is ontbonden en de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd, waarbij de transitievergoeding gedurende de eerste 10 jaar een zesde maandsalaris bedraagt voor iedere volle periode van zes maanden en een kwart maandsalaris voor iedere volle periode van zes maanden daarna.
Ook deze regeling komt met ingang van 1 januari 2020 te vervallen en wordt vervangen door een regeling die voor iedere werknemer geldt, direct bij indiensttreding en geen onderscheid meer maakt in het aantal dienstjaren en leeftijd van de betreffende werknemer. Ieder kalenderjaar bouwt de werknemer een derde maandsalaris op. De opbouw vangt dus aan vanaf de eerste dag.
5. Opvolgende arbeidsovereenkomsten weer terug naar 3 jaar; de ketenregeling.
Art. 7:668a lid 1 BW bepaalt dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Voorheen was de totale periode 36 maanden, zodat driemaal een jaarcontract kon worden aangeboden zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstond.
Met ingang van 1 januari 2010 geldt weer de “oude” periode van 36 maanden. Bij CAO kan de periode van 36 maanden worden verlengd naar 48 maanden en kan het aantal van drie (voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten) worden verhoogd naar zes. Tevens kan de maximale tussenpoos voor specifieke functies worden ingekort tot 3 maanden (waarbij het dan wel moet gaan om functies die gedurende een periode van ten hoogste 9 maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend).
6. Payrolling.
Met betrekking tot payrolling worden er nieuwe regels ingevoerd:
-) het loondoorbetalingsbeding (art. 7:628 lid 5 BW): dit is slechts mogelijk als dit een bestendig gebruik is bij de inlener of als dit is toegestaan o.g.v. een CAO. Toelichting: indien een werkgever een oproepkracht heeft ingeroosterd en deze de oproep heeft geaccepteerd, is werkgever verplicht het loon door te betalen, ook als hij geen gebruik maakt van de oproepkracht. De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst laten opnemen dat de loondoorbetalingsverplichting gedurende de 1e 6 maanden niet van toepassing is. Bij CAO kan nog slechts voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben worden afgeweken van het loondoorbetalingsbeding na 6 maanden.
-) uitzendbeding (de arbeidsovereenkomst eindigt automatisch zonder dat opzegging vereist is): dit is niet meer mogelijk bij payrollovereenkomsten).
-) ketenregeling: art. 7:668a BW is direct van toepassing en niet pas na 26 weken.
-) arbeidsvoorwaarden: payrollwerknemers hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener.
-) pensioenregeling (de payrollwerkgever is niet verplicht om de payrollwerknemer te laten deelnemen aan de pensioenregeling van de inlener; er moet wel een adequate pensioenregeling worden aangeboden).